Большинство руководителей чувствуют себя перегруженными. Руководителю зачастую не хватает времени в то время, как их подчиненным нечем его заполнить. Если, например, у сотрудника возникли трудности при решении задач, а руководитель заявляет: «Давай я обдумаю этот вопрос и сообщу тебе решение», груз проблем переходит с плеч подчиненного на плечи руководителя.
Время руководителя можно разделить на 3 составляющие:
• Время руководителя, которым распоряжается БОСС
• Время, которое нужно на выполнение просьб других менеджеров
• Время, которое руководитель расходует на реализацию собственных замыслов и управление работой подчиненных. Желательно, свести данную составляющую к такому соотношению, когда на сотрудников тратится меньшая часть времени, а на реализацию собственных замыслов – большая. Полученный выигрыш поможет руководителю успешнее выполнять требования начальства и системы (просьбы других руководителей).
Вернемся к приведенному выше примеру. Когда руководитель взял решение проблемы подчиненного на себя, он принял на себя ответственность за решение проблемы и пообещал отчитаться за выполнение задачи. Подчиненный наверняка не забудет об этих обещаниях и через некоторое время заглянет к руководителю и весело спросит: «Ну как там наши дела?» То есть, подчиненный начинает контролировать работу руководителя.
Руководителю нужно было в данной ситуации поступить иначе. Выслушав рассказ о проблеме от подчиненного, руководитель говорит: «Хорошо, давайте обсудим вашу проблему тогда-то. Я жду вас с вашими предложения по выходу из данной ситуации.» То есть руководителю нужно приучить своих подчиненных самостоятельно решать проблемы или хотя бы обращаться за помощью к нему со своими вариантами решений. Добиться этого от своих подчиненных нелегко, это достигается путем совместной работы руководителя и подчиненного. Важно соблюдать принцип – проблемы подчиненного не нужно брать на себя, нужно, в крайнем случае, решать их совместно с ним. У руководителя, как правило, не один подчиненный. Если каждый переложит свои проблемы на руководителя, последний окажется в весьма затруднительном положении – ему нужно будет достаточно много времени на решение проблем, что крайне не понравится его подчиненным. Заглянув в очередной раз к начальнику и получив отрицательный ответ на вопрос о готовности решений, подчиненный, мало того, что начинает контролировать и давить на него, так еще и может выразить недовольство: «Какой же медлительный руководитель, не может ничего решить. Как таких вообще ставят у руля компаний!»
Начальник должен изложить своим подчиненным свои правила игры:
• В то время, пока я помогаю решить вам ту или иную проблему, она не перестает быть вашей. Ведь если она становится моей, то вы от неё избавляетесь. А как я могу помочь человеку, у которого нет проблем?
• Когда наша беседа закончилась, проблема исчезнет из моего кабинета так же, как она здесь появилась, - вместе с вами. Вы можете просить моей помощи в назначенное для этого время, и тогда мы вместе определим, каким должен быть следующий шаг и с чьей стороны.
• В тех редких случаях, когда следующий шаг буду обязан сделать я, решение мы примем совместно. Сам, в одиночку, я больше и пальцем не пошевелю.
Помните: подчиненный тот ценен для руководителя, который не создает ему лишних проблем, а на каждую возникшую проблему предлагает готовые варианты возможных решений.
Если вы постоянно решаете проблемы подчиненных, тогда зачем вам вообще они нужны? Задача руководителя – управлять, а не решать все и за всех. Когда вы можете и решаете проблемы своих подчиненных, вы – уже не руководитель, вы – такой же подчиненный, которому передали задачу, поскольку коллега с ней не справился. Так что вы выбираете?
