Успех любой фирмы, будь то небольшой магазинчик с двумя сотрудниками или огромная корпорация с сотней филиалов по всей стране, зависит, прежде всего от людей, сотрудников компании которые должны быть несомненно, хорошими и грамотными специалистами своего дела. Независимо от сферы деятельности, формы собственности, полномочий сотрудников вашей компании мотивация труда и мотивация персонала фирмы являются одним из основополагающих факторов повышения эффективности работы специалистов.
На сегодняшний день практически каждый руководитель или менеджер по персоналу отдает себе отчет в том, что могущество и процветание фирмы базируется на умениях, знаниях, потенциале конкретных людей – менеджеров, продавцов, операторов, специалистов.
Как повысить мотивацию сотрудников всех подразделений организации на основе разработки собственной зарплатной схемы или внедрения уже существующей?
На западе, например, заработная плата выплачивается еженедельно, а не два раза в месяц как в нашей стране. Чем не материальный стимул хорошо трудиться всю неделю, что бы в конце недели получить достойное вознаграждение?
В нашей стране самым эффективным и надежным мотивированием специалистов всех категорий это схемы премирования, или выражаясь на западный манер – бонусов.
Оклад положен человеку просто за нахождение на рабочем месте, эта стоимость квалификации сотрудника. А по настоящему управлять КПД персонала возможно только лишь при помощи премирования – поощрения за достигнутый высокий результат.
Безусловно, включение премиальной части в заработную плату сотрудников как бы говорит о том, что руководство хочет иметь реальную возможность вводить штрафные санкции за невыполненную или плохо выполненную работу. Но, тем не менее, бонусы и премии являются лучшей мотивацией к качественному труду.
Премиальные схемы имеют несколько видов. Это может быть премирование по результатам завершения какого-либо проекта, бонусные программы, премии по текущей деятельности и т.п.
Возможно начисление премий из дополнительной не запланированной прибыли фирмы создается премиальный фонд, который потом распределяется между работниками соответствующих подразделений. В этом случае премирование зависит не только от личных показателей конкретного сотрудника, но и от эффективности работы в целом данного подразделения или даже всей фирмы.
Зарплатные схемы, где премии максимально приближены к моделям начисления оклада, подходят для подразделений, где достаточно сложно оценить выполнение-перевыполнение плана. Это может быть бухгалтерия или экономический отдел, производства, где эффективность труда напрямую зависит от технологичности оборудования, например цеха сталелитейных заводов и т.п. Это по сути своей работает как премирование текущей деятельности – когда сотрудник получает какой-то процент от оклада ежемесячно.
Для возможного управления качеством труда при помощи введения штрафных санкций эта зарплатная схема очень эффективна. Ведь по трудовому кодексу уменьшать постоянный оклад нельзя, а вот переменную его часть - можно.
Одной из самых наглядных зарплатных систем была и остается проектная. Оговоренная денежная сумма премии в дополнении к окладу выплачивается по завершению работ над каким-либо проектом. К проектной премии можно отнести и комиссионные, которые готов заплатить заказчик исполнителю. Внутри крупных корпораций величина оплаты проектной премии определяется руководителем компании. Размер таких премиальных зависит от того достигнут ли желаемый результат, доволен ли заказчик или потребитель.
Величина так называемых бонусных выплат зависит от размера прибыли фирмы. Чем большую прибыль компании обеспечили работающие в ней специалисты, тем на большие бонусы они могут рассчитывать. Например, очень распространенный вариант в нашей стране, корни которого, конечно же, на западе, ежегодная выплата премии топ-менеджерам.
Инструмент распределения ежегодных выплат бонусов для всего персонала будет эффективно работать, если для руководителя важна работа «в команде». Размер премии для каждого работника в этом случае рассчитывается руководителями.
Такие премии могут даваться не только по итогам года, но и небольшие выплаты к Новому году, 8 марта, профессиональному празднику повысят мотивацию сотрудников и предадут вес фирме в их глазах.
Разработка идеальной системы оплаты труда, такой что бы она была гибкой и лояльной и в то же время универсальной все еще не закончена. И одинаково рецепта в этом вопросе для всех фирм нет.
Не взирая на различные варианты названий схем и систем оплаты труда, все они способствуют достижению компанией одной единственной цели – достижения стратегических приоритетов фирмы – выход на новые сегменты рынка, увеличение оборотов и прибыли.
Чаще всего компании, особенно крупные используют несколько схем премирования, которые включает в себя общая система заработной платы предприятия. Так же и механизмы начисления премий могут быть различны внутри одной зарплатной системы. Это может зависеть от категории сотрудника, от функциональной нагрузки подразделения, в котором он работает и непосредственного вклада этого подразделения в показатели работы компании в целом.
